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好了，我们再回到案例中来<del>如果你用MECE审查一下，你很快就可以发现，你的结构是有漏洞的，你只考虑了怎样才能把他留下，而忽略了，他如果执意要走后又会是什么样<del>如此，你的思路就会花开两朵，自然而然的就能得出，整个问题的完整结构，即：留得下会怎样，留不下又会怎样。

好了，你有了这个思路以后，你就知道往下该怎么展开分析了，这件事最好的结果，当然是留下他，所以我们先把思路集中在怎么样才能留下他。

那么怎么留下他呢？

我们都知道凡事皆有动机，你想要采取措施，必须先知道他为什么会突然离职。

同样，通过MECE分析后，他离职的原因肯定也是两个，第一个自身原因，第二个外部原因，我们就沿着这个思路进行分析……内部原因，比如：他家里遇到问题了，女朋友分手了等等…。。外部原因，比如：对领导不满意了，遭到同事排挤了，和同事发生矛盾了…。。当你搞清楚原因了，你就可以根据你分析出来的原因，进行针对性的留人行动了，同样，用MECE原则后得出结论，说服也是两个方面，即：用感性说服和用理性说服。

好了，通过以上分析，你敲定了留人的解决方案，同时思考二手方案，即：他执意离职的结果…。。这个时候则强调损失最小化，同样的，通过MECE分析后，他离职的损失也是两个方面，即：他离职本身带来的项目损失，以及离职后带来的资料泄露等损失。

诉诸感性，比如：找他谈心，请他吃饭，强调他在公司的意义，发动全部门挽留他…。。诉诸理性，比如：帮助他解决他面临的问题，强调项目后的前景，职业发展的前景等等…。。最后，整个思路和方案，托盘而出……好了，怎么样？

思路清晰不，逻辑缜密不？

有了这套思维方式，你还怕遇到问题脑子一团浆糊，没有思路么？

你看，这就是利用结构性思维分析问题的威力。

当然，结构性思维运用的整个流程到这里其实还并不完整，因为放在现实生活中，我们还需要对我们的分析结果进行调查和确认，确保方案能落地，切实的能帮助我们解决实际的问题。

本文导图离职本身损失最小化：想尽办法寻找人接替他，寻找其他部门的支持等等…。离职后的问题最小化：工作权限限制、重要资料的交接、向他强调保守公司机密等等…。。我还有其他好文，你也许感兴趣~看似