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但是懂得借用巧力，总有一些比较靠谱的新想法，学习新事物能力强，或许可以试试，只要让他去其他几个组轮岗熟悉熟悉，基本上没有特别大的问题。

·小王脑子不那么聪明，但是性格沉稳、说一不二、执行力强，可惜还是不会搞人际关系，几个其他部门对接人都没什么私交，不合适。

·小李业务能力强，评优评先他的队伍总在前面，选他，肯定能把活做漂亮了，更重要的是听话照做，绝对支持我。人际关系上虽然不出色，但多栽培估计也能带出来，合适。

·小茹业务能力比较好，她在跟其他部门打交道上有优势，出了事能平事。但她对行业钻研不够，下了班活动安排多，不精于业务，不太合适。

答案已经明确了，他随即开会宣布了这次调动。小李成为接班人，小张多发言给小李提供更多新的思路，小王依旧带他那个沉稳的队伍，小茹多跟小李一块活动，业务能力和人际关系互相提高。

他走半年后，上面对部门工作提出新的要求，不仅在业绩增长上有要求，在内部的培训和团队专业性提升上都有新的指标。高层领导做出指示，今年要增加A/B/C三个市场渠道，各部门开办学习班，务必半年提高团队整体收益和素质！

小李接到他的指示后，果断申请更多预算对看好的渠道加大投入、试错，安排小张做培训资料，安排小王组织学习和整理回收学习成果，安排小茹增加雪糕和下午茶慰问一线员工。在后半年完美完成老板交代的任务，让领导在年末汇报上颜面有光，还着重在大会上点小李的名字，夸赞小李工作能力强！

中层与基层的差别在于，基层是执行层的领导，根据中层的任务安排带领员工好好完成。中层是管理层的领导，从执行为主，转为「上传下达」为主，根据高层的指示出具体的执行方案反馈给高层，「向下」跟进方案顺利完成，「向上」跟进高层申请要资源。

既然中层管理者的重点是「上传下达」，那为什么我说他的核心在于「分忧」呢？其实很容易理解，我举个例子：

假设老板决定今年希望盈利1个亿，高层们在探讨后，认为更合理、实际的数字是8000万，老板同意了。接下来，高层们开始确定今年的重点业务是什么，可以砍掉的业务是什么，大概给各部门分多少预算等等，让中层汇报一下要干这件事我们的执行团队需要怎么做。如果中层，给报了个不靠谱的方案/不会做方案/做了方案执行团队